Buscar empleo... 1.0 & 2.0... Un empleo a fin de cuentas

Hace un par de semanitas, tuve la suerte de ser invitado por Marc Cortés (Thanks!), al Cava&Twitts de cierre de temporada... la temática Empleo 2.0

La verdad es que me lo pasé en grande... y espero que los que asistieron también- brutal el poder de convocatoria que tienen Marc Cortés, Xavi Güell, Ángel Custodio y Antonio Guerrero... Más gente como ellos tendría que haber... lo que han hecho con el Cava&Twitts es de "Chapeau".

A todo ello... se ha sumado... que coincidiendo en el tiempo... cierro una etapa de 6.5 años en InfoJobs como Director de Marketing... coincidencias de la vida :-)

Y porque pego este rollo... pues porque todo ello... me ha llevado a postear sobre "empleo 1.0 & 2.0"... a ver si se resumir lo que pienso y he visto/ aprendido a lo largo de estos años sobre la temática...

Para centrar un poco el tiro... voy a intentar estructurarlo siguiendo el guión que me preparé para el Cava&Twitts...

Algunas premisas preliminares con las que habitualmente trabajo:

a) Buscar un trabajo es en si un trabajo y como tal debe tomarse con seriedad, persistencia y definiendo un objetivo que sea SMART- específico, medible, alcanzable, relevante y tangible... Se que suena a "perogrullada"... pero muchas veces nos olvidamos de ello y las prisas por solucionar la situación no son buenas compañeras.

b) Las empresas deben tratar a los candidatos como si fuesen clientes... porque seguramente lo son... tanto en momentos de carencia como exceso de talento... Al final interactuamos con personas y eso lo tenemos que tener presente siempre... y esas personas a parte de candidatos de un proceso nuestro concreto... son "ciudadanos de este mundo".

c) Todo candidato es/somos un "marca"... este pensamiento llevo tiempo intentándolo difundir... y si cabe ahora con la situación en la que nos encontramos... es más y más relevante tenerlo claro... El candidato que sale adelante es el que sabe "venderse" mejor, entendiéndolo como el- que sabe encontrar su nicho, lanzar la propuesta de valor más atractiva y que sabe ajustarse mejor a la realidad del mercado...

d) El mercado de empleo... es un mercado... y como tal se rige por las leyes de la oferta y demanda... Podemos decidir dejarnos balancear por las olas (ciclos) y verlas venir o intentar surfearlo...- mantenernos en la cresta de la ola tanto a nivel de conocimiento, relaciones,... Somos libres... de decidir... pero surfear requiere de tiempo... y no se pasa del fondo de la ola a su cresta en cuestión de segundos...

e) Las personas son el principal "activo" de las empresas... y el "talento" - entendamos talento como gente buena en lo suyo (por simple que nos pueda parecer), y no solo los gurús... es lo que marca la diferencia en las empresas... Un buen equipo, equilibrado, coordinado y engrasado como una máquina suiza es la arma de marketing más potente de cualquier empresa... En este sentido, soy un defensor de "24h open doors to talent"... Y no entiendo la actitud de muchas empresas que a las que se les pone un poco peludo aligeran peso (pero eso sí... siguiendo haciendo campañas en TV y otras barbaridades...)... Los americanos dicen "swim, don't sink"... y para mi la actitud local es mas bien lo segundo.

f) Las empresas deben "enamorar" y no sólo "proponer"... y sí, ahora han recuperado el control de la sartén... pero es "circunstancial"... y además la gente buena... hay que seguir yendola a buscar (si cabe ahora más... ya que la confianza en lo que se les propone está por los suelos)... con lo cual... todo aquel... que ha frenado sus acciones de "enamoramiento"... corre el riesgo de quedar fuera de juego...

g) La tecnología, como en muchas otras cosas, nunca debe ser el fin... sino un simple medio para conseguir el objetivo... Hemos de usar aquella que se ajusta más y mejor a nosotros... Creo que es relevante tenerlo claro, porque con la de alternativas que aparecen de forma constante nos podemos acabar volviendo un poco locos...

h) No hay candidatos buenos & malos como tampoco hay ofertas buenas & malas... simplemente hay momentos de "encaje"... hay que encontrar nuestro posición dentro de este inmenso puzzle y sobretodo asumirla...

A partir de aquí... ¿Qué papel ha jugado Internet en todo esto?...

Bueno... no puedo decir otra cosa que uno de relevante... ha cambiado los hábitos... ofreciéndoles a:

-los candidatos

1. volumen: acceso a mucho más contenido que el que tenían acceso por los medios tradicionales

2. deslocalización: ya no hay que residir en los grandes núcleos para poder acceder al contenido

3. rapidez: ya no hay que esperar al día "D"... cualquier momento es bueno 24x7

4. facilidad: en la búsqueda, la inscripción, la gestión

5. coste: esto es free... conéctate y a por ello

-las empresas

1. capilaridad: posibilidad de llegar a un target mucho más amplio

2. velocidad: en la publicación, gestión y tramitación del proceso

3. costes: Claro ahorro respecto al soporte tradicional

4. tiempo: de gestión
5. Competitividad: los pequeños pueden luchar por el talento con los grandes de forma más equilibrada.

Internet... y en concreto los portales de empleo, han roto las reglas de juego que durante muchos años había marcado la prensa- calsificados... y simplemente hay que ver su declive para constatarlo...

Pero todo esto suena a prehistoria... a la Internet 1.0... que por cierto... sigue siendo más que válida en muchos aspectos... ¿Hacia donde evoluciona todo esto...?

A ver... desde mi visión particular...

-los candidatos

1. Se han ido familiarizando con las nuevas tecnologías... esto ha cambiado mucho desde finales de los '90... y los portales de empleo son una "commodity"

2. Empieza a aparecer una tipología de candidato que "espera más" de ellos... No sirve con volumen de ofertas y un CV estático...- quieren asesoramiento (path101), personalizar su CV (ser únicos- visualcv), una oferta ajustada, información del sector y empresas, compartir experiencias,...
3. Los candidatos cada vez más están abiertos a la participación... no tanto a compartir oportunidades de empleo- que si que pasa siempre y cuando no sean de su interés... sino información del sector, empresa, salarial,... p.e: Glassdoor.com, Opijobs.com

4. Además con la irrupción del fenómeno 2.0 es constante la aparición de nuevas soluciones que permiten al candidato diferenciarse... Aquí diferenciaría dos grandes tipos de alternativas

4.1 repositorios abiertos: aquellos lugares en los que dejar una huella de tus intereses, actividad, conocimiento y metería en el saco- blogs, slideshare, youtube, flickr, visualcv,... e incluso las redes de networking tipo Xing o Linkedin

4.2 canales de comunicación: Plataformas desde las que propagar nuestro mensaje y conectarnos con nuestros targerts objetivo- twitter, propio blog (indexación), redes de nicho (p.e: inusual, socialmedian), redes sociales generalistas (aunque creo que no es su fuerte)

Evidentemente no hay soluciones "puras"... y muchas de ellas mezclan el "repositorio" con el "canal"... pero si que creo que algunas destacan más en una de las vertientes... ¿No os parece?

Nota: No hablo de FB porque desde mi punto de vista no es la tool adecuada para la búsqueda de empleo... si para conectar con conocidos de hace tiempo- complementa a esos cafés esporádicos cuando te cruzas con un conocido "perdido" en la calle/ aeropuerto... pero no sería el sitio al que redirigiría a un reclutador... eso sí, si tiene curiosidad que me busque...

-las empresas

1. Ya no es "ciencia ficción" poder acceder a la red... ahora es relativamente fácil... y todas en mayor o medida se han lanzado a ello... Todas las "grandes" han lanzado sus bolsas de empleo y las pequeñitas... cuestión de tiempo (mirar standoutjobs) o simplemente con un buen uso de sus relaciones y de las 2.0 tools pueden hacer mucho trabajo.

2. El punto que les "falla" a las empresas... es el poder acceder a un volumen relevante de candidatos... pero es cuestión de tiempo- aquí los agregadores (simplyhired, indeed, jobisjob y otros), el SEM, programas afiliación, el ad targeting,... tienen mucho que decir... ya que la mayoría de los candidatos acaban estando de una u otra forma en el mundo online...

3. Está claro... que las empresas lo que si van a demandar es "conocimiento de mercado"... los portales con el volumen de datos que manejan lo pueden tener... y eso de forma individual no se puede obtener.
4. Otro punto que demandarán las empresas es "actividad"... es decir, les interesan candidatos activos, targetizables y con su información- la más amplia posible actualizada...

Esto no implica que esto "se derrumbe"... ni mucho menos... hay una gran mayoría de puestos "vacantes" que son recurrentes... (dejar que diga: más de lo mismo) y un portal de empleo los cubre y cubrirá como medio de la forma más económica, fácil y rápida... pero si que hay una serie de perfiles que se empezará a buscar de forma diferente... y cada vez habrá información relevante del candidato que estará dispersa por la red...

Con todo ello... el panorama a medio plazo cambiará... Cosas que veo...

1. Los portales deberán "abrirse"... el candidato quiere agregar contenido que tiene puertas afueras... y no aceptarlo es perder valor o incluso al candidato que se buscará otras alternativas.

2. El modelo de pago por publicación acabará desapareciendo... el "poder publicar contenido en la red", es ya una commodity... creo que el tema evolucionará a bien a modelos basados en el éxito (aunque no acaban de cuajar los que hay ahora) o basados en niveles de servicio y donde el contenido la oferta no será lo que tendrá coste... sino todo el despliegue sobre la misma para optimizar su éxito...

3. Creo que en la evolución a dar respuesta a ¿qué hay de lo mío?... habrá un proceso de creación de "nichos" (USA es el paraiso de los nichos, incluso los hay para jóvenes talentos como doostang o seniors como retirementjobs)... el generalismo "abruma"... y llegado el punto deja de ser útil.

4. Deberán desarrollarse herramientas que ayuden al candidato y a la empresa a "venderse" y "posicionarse" (visualcv, easy-cv , standoutjobs marcan un camino interesante)

5. El formato de CV debe evolucionar (no me refiero a aspectos académicos), sino de lectura/ contenido... ¿No sería más lógico poder visualizar/ leer el CV del candidato en formato timeline?... Eso facilitaría entender evolución personal, estudios, conocimiento adquirido, compartido,... A día de hoy los CV's son demasiado rígidos y se estructuran en cajas estancas poco conectadas... lo cual para mi tiene poco sentido... en las entrevistas siempre acabo haciendo flechitas entre formación y experiencia y anotando entradas temporales... ¿Por qué no tenerlo de serie?

6. Métricas... A medida que publicar contenido en la red sea cada vez más commodity, la medición del ROI por canal ganará peso... La batalla de los costes/ efectividad, es una batalla sangrienta... por eso la relevancia de que los players sepan agregar valor diferencial sobre el posting. Esto ya ocurre con las herramientas de multi-posting que permiten este tracking... y eso es sólo la punta del iceberg...

7. Las redes sociales generalistas (Xing, Linkedin)... no serán el escenario de esas contrataciones que huirán de los portales de empleo... a menos que evolucionen... son excesivamente estáticas, aportan poco valor mas allá de un CV abierto para los "cazadores"... pero si realmente quieres ver al candidato en su salsa... habrá que irlo a buscar a entornos más dinámicos como las comunidades de nicho, twitter y otros que irán apareciendo...

8. Ahora bien... si estar conectado (lo que antes se decía tener padrinos) siempre ha sido relevante... cada vez lo será más... pero no el "contacto x el contacto" (lo típico en muchas redes sociales), sino el "contacto contrastado"- porque lo conoces físicamente (lo de siempre) o virtualmente (sigues su trayectoria, interactuas, valoras sus aportaciones,...)... A día de hoy... lo siento pero eso no lo percibo en una red social generalista... y si en otros entornos... como son los propios blogs, slideshare, twitter,...

9. Las empresas deberán cambiar el "chip"... y estar abiertas a que se hable de ellas como reclutadores, para bien y para mal... Durante mucho tiempo a esta conversación le han "girado la cara"... pero deben asumir que existe y existirá cada vez más... con lo cual... ¿No es mejor conocerla? y a partir de ella mejorar...

10. Aparecerán modelos en los que serán el candidato el que estará dispuesto a pagar a cambio de un servicio que le ayude a dar ese salto profesional... bueno en definitiva... es por lo que muchos pagamos los ex-alumni de muchas escuelas de negocio, no?... Asimismo en tenemos ejemplos como Theladders.com (USA), Experteer.com (GER) que nos empiezan a enseñar el camino... Ahora bien, en estos modelos la calidad de servicio y contenido se vuelven variables críticas...

El panorama es prometedor... y promete diversión... Con o sin crisis, para el candidato y reclutador tener claro tu objetivo, saber venderse, compartir, interactuar, informarse son y serán aspectos claves...

A medio plazo el modelo tradicional de bolsa de empleo... deberá evolucionar si no quiere perder un pedazo del pastel... aunque seguirá siendo útil para los perfiles más generalistas no deben dormirse... ya que esos los grandes players también serán capaces de conseguirlos de forma autónoma...

En definitiva... los portales de empleo... si quieren seguir siendo diferenciales deben potenciar su "apertura" a terceros... y la "recurrencia & interacción" de sus candidatos... si mantienen/ desarrollan estos dos puntos tienen mucha guerra a dar en este mercado...

¿Qué pensaís vosotros?... ¿Alguna idea adicional a incluir?...